论文关键词：企业，人力资源管理，信息化

0引言

在新的经济环境下，随着全球经济一体化、知识经济发展的趋势，企业人力资源的价值定位已成为新的话题，人力资源也已经成为企业取得及维系其竞争优势的关键因素。人力资源管理信息化是企业发展的必经之路，企业应高度重视人力资源管理信息化建设，最大限度的发挥企业人力资源的潜能，构建适应市场经济的人力资源管理体系，以便于更好的支撑企业战略目标的实现。

但是我国企业在人力资源管理方面还存在极大的弊端，只有通过不断的发展进步，才能在日趋激烈的市场竞争中发挥出优势，才能更好的服务于我国的社会主义现代化建设。

1人力资源信息化管理的内涵

人力资源信息化管理，是基于先进的软硬件基础上的一种新的人力资源管理模式，是优化配置企业人力资源的动态过程，通过综合运用信息技术以及先进的人力资源管理理念，完整解决企业人力资源管理的相关问题，以便于降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式，辅助企业管理者进行人力资源管理。其既是对传统管理思维方式的一种创新，又是对传统人事管理的一次变革，由人、技术支持和组织管理理念三个基本要素构成。

2人力资源信息化管理对企业管理的意义

2．1 改变了企业管理人员的角色，提高了企业人力资源服务的质量

企业传统的人力资源管理中，管理人员的精力大部分耗费在日常事务处理上，缺乏了作为企业管理层的参谋角色该做的咨询和策略工作。通过人力资源信息化管理，统一管理人力资源相关的数据，管理人员可以将精力更多的放在为企业管理层提供咨询上，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。而日常事务处理工作可由电子化系统完成，只需占用人力资源管理人员极少的时间和精力。

人力资源信息化管理大大提高了企业人力资源的信息传递速度。并可以迅速、有效的收集各种信息，完善的人力资源信息不仅可以让企业领导者对本企业人力资源现状有一个较全面的认识，同时可以辅助企业领导科学化决策。人力资源信息化管理使得企业全体人员都能参与到人力资源管理过程中，真正实现了全面的人力资源管理。同时人力资源软件中的先进管理思想能有效的优化企业现行的运行体系。

2．2 为企业的人事决策提供信息支持，为企业的人力资源管理提供增值服务

人力资源信息化管理是企业整体信息化系统的重要组成部分，可为企业经营管理中的人事决策提供更加详实的信息来源，使每一项决策活动都有据可循，从而避免了管理决策的盲目性。在经营管理中发生的信息流人力资源管理，可以通过相关的信息系统进行记录，通过准确的记录人力资源管理过程中的工作信息，大大支持了企业的人力资源管理工作；而人力资源管理信息化对企业现有数据的统计分析又可提出现有经营管理工作的合理安排的相关依据，从而更好的指导安排生产和设计工作流程。

企业的人力资源管理部门应该摆脱传统的人事管理观念，将管理者和员工看作自己的客户，为其提供增值服务。人力资源信息化管理可迅速有效的收集各种信息，加强企业内部的信息沟通。各种用户也可以直接从人力资源信息化管理系统中获取所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策及行动方案。

人力资源管理信息化为企业提供了相关员工自助服务、总经理自助服务、人力资源规划直线经理自助服务等，并集成职务分析技术、招聘技术、人才测评技术以及绩效考核与评估体系等功能，必能帮助人力资源部门为企业与员工提供增值服务。

2．3 提高了企业人力资源管理效率，降低了企业成本

企业每月工资的计算处理、职员考勤休假的处理、职员信息的管理等业务是影响企业人力资源管理部门工作效率的主要因素。这些程序性业务需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。信息技术应用于人力资源管理，必将降低上述业务的时间，提高业务信息处理的正确率，并可不断降低风险成本。同时，信息技术的应用也降低了企业额外的费用支出。而自动化、信息化设备的应用不仅大大改善了企业员工的工作环境和工作条件，也使员工具备了更多的自由时间及空间，使员工的积极主动性及创造性得以极大的提高。

2．4 改革了企业的经营管理观念，提高了员工的满意度

人力资源信息化管理不仅是优化人力资源管理，最重要是达到企业的管理观念的改革，是一种全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力资源管理过程中应用先进技术，管理技术与信息技术之间的融合应用，使企业在消化先进的人力资源管理理念的基础上，在系统中更好的体现人力资源管理的全部业务流程，不仅可以优化人力资源工作，而且可以变为企业管理层的决策支持者，为决策提供更好的解决方案。

随着信息化时代的到来，企业员工信息意识不断增强，同时对人力资源管理信息透明化的要求也越来越高。员工非常注重个性化的人力资源发展规划，渴望有更多的决策自主权，希望能够更好的实施自我管理，主动把握自己的发展前途。基于e-HR，企业员工可更好的获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等方面的信息，并不断维护这些信息。人力资源信息化平台的建立使得企业全体员工都能参与进来，形成了全面的互动式的人力资源管理局面。从而提高了企业人力资源管理的透明度，不仅增加了员工的积极性，提高了员工的满意度，还提供了很多个性化的服务。

2．5 实现了企业标准化的管理，规范了人力资源的业务流程

在激烈的市场竞争环境中，企业要想稳健发展，就必须集中力量在企业的战略核心环节以及高附加值活动，所以企业必须寻求自身的竞争优势。而企业的人力资源管理人员，必须充分考虑如何将企业人力资源管理具体程序进行合理化设计，以及建立规范合理的流程等问题。

人力资源信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了从人员的聘用到员工的离职整个时间跨度内，涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块的管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。信息系统出现之前，人力资源管理者要面对繁杂的行政和例行性事务，所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的业务流程，信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析，大大优化了人力资源管理业务流程。同时，传统的人力资源管理传递速度比较慢，而且信息容易发生改变，往往到最后会改变管理者的初衷，人力资源管理信息化通过互联网连接到每一位员工，保证了人力资源信息传递畅通有效，使信息和资料可以直接传递到基层员工，使雇主和雇员间的交流和沟通更加便捷，有助于企业集中精力于核心环节的发展。

3 我国企业人力资源信息化管理的现状

目前，很多企业已借助人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化人力资源管理，给企业的运营带来了很多益处。

但总体而言，我国企业人力资源管理信息化是滞后的，人力资源信息化管理主要存在以下几个问题：

3．1 人力资源信息化管理的基础设施薄弱

企业要想人力资源管理信息化实施中获得成功，必须具备畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备以上的全部条件。首先在网络方面，我国大部分企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，仅仅只有几台电脑连接上了因特网。其次在基础设施方面，国内企业人力资源管理信息系统的开发和实施模式为自主研发和向软件供应商购买，而这两种模式对于企业而言，各有利弊。再次在企业流程方面，大部分企业的组织结构尚不利于信息化的实施，企业的人力资源的业务流程在操作上也不规范，同时企业管理基础非常薄弱，尚处于“以传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。

3．2 人力资源信息化管理缺乏管理者的支持和足够的资金投入

企业管理者的思想意识状态决定了人力资源管理信息化的发展水平，如果管理者对人力资源管理的作用缺乏足够的重视时，人力资源管理信息化的发展将会受到阻碍。目前，国内许多企业人力资源管理信息化的进程仍处于滞后的状态，其原因在于企业内部管理人员抱持着传统的管理理念，很多企业只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。使得企业在人力资源管理上还处于比较基础的阶段。同时，由于管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，人力资源管理人员并未认识到人力资源管理信息化的紧迫性和必要性。管理层只关注营销、财务等直观指标，却忽视了人力资源发挥的战略性及支撑性的作用，对企业管理信息化的理念缺乏认识。

在资金投入方面，我国很多企业只是将人力资源作为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理信息化的重视程度比较低，不注重人力资源信息管理系统建设的长期效应。领导者希望一次投资，就可以一劳永逸，不注重长远效应。很多企业不愿意过多的进行投资，使得人力资源管理信息系统开发难以获得成功，而开发人员由于受资金和经验所限，不能完全了解用户提出的需求。

3．3 人力资源信息化管理过程缺乏系统的规划管理和有效的维护

部分企业在信息系统开发过程中缺乏对实施工作重要性和艰巨性的认识，缺乏对企业业务流程、信息需求和使用等方面的调查研究，对信息也缺少全面的认识，使得企业人力资源管理信息化建设工作始终处于混乱的状态，使得整个实施过程缺乏坚实的基础，严重影响了实施人员的工作积极性。

在信息系统的日常维护工作中，不少企业的人力资源部的各个下属科室分别使用不同的软件，维护不同的数据库，而不同科室间人员的业务素质不同，彼此间的核对及联系很少，导致了不同科室存储的同一目标主体的信息不一致的情况，而信息系统对相关人事决策起到了相反的作用。

3．4 人力资源管理者业务素质比较低

企业人力资源管理信息化的有效开展依赖于人力资源从业人员对信息技术和管理技术的良好掌握，人力资源管理信息化对人力资源管理人员应用信息技术的能力提出了更高的要求。我国企业人力资源从业人员信息技术和管理技术的应用能力相对较低，其只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力，人力资源管理者较低的IT应用能力阻碍了企业人力资源管理信息化的推进，影响了人力资源管理系统的实施效果。

3．5 企业的法制观念不强

目前部分企业的法制观念不强，经常出现企业有很多本来应该下岗的不合格人员总会通过一些其他的途径依然在原有岗位上就职。而且还经常会出现下岗失业人员闹事，针对这种情况，企业只好延缓改革步伐。同时企业在设计人力资源管理信息系统时，很少会考虑我国国情以及企业自身的因素，一些绩效考核和薪酬福利系统，往往只能支撑用户使用一年，到了第二年，考核体系发生了一些变化，企业经常是花了很多代价建立的系统，最终只能运行基础的部分或者运行的时间不长。

4人力资源信息化管理措施

4．1 加强企业信息化基础设施建设，选择合适的人力资源管理软件

一个企业要想成功实施人力资源管理信息化建设，必须具备畅通的网络、夯实的基础、规范的流程等三个条件。因此，企业首先应全面考察本企业是否具备完整的与外界连接的内部网和系统运行环境，实现人力资源管理信息系统从客服模式向浏览器/服务器模式的转变以满足网络畅通的要求；其次企业应有效调整组织结构及人力资源管理结构，减少企业的管理层次，以便满足企业人力资源管理的基础夯实的要求；再次企业应规范人力资源管理流程，严格按照“缺岗-招聘-录用”的正常流程，减少员工的非正常进入人力资源管理，以突显企业对人才的重视。

企业应该依据其自身的特点，选择适合的人力资源管理软件，避免对管理软件的依赖。不同类型的企业在进行人力资源管理信息化时可采取不同的方式，企业实施人力资源管理信息化，“以人为本”的管理思想仍要被重视，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，不断提高人力资源管理的工作效率。

4．2 提高企业管理者的重视程度

知识经济的快速发展要求企业管理者重视人力资源管理的信息化，不断调整原有的管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。成功实施人力资源信息化管理最重要的是企业管理者高度重视人力资源管理工作。因此，人力资源管理部门有责任向管理者提供一系列正确有说服力的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，使管理者认识到只要有足够的资金供给、人员安排及设备配备并积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，就能较好地实现企业的人力资源信息化工程。

4．3 确立正确的人力资源信息化管理推进策略

企业人力资源管理信息化总是不能很好的实施，主要是由于没有一个正确的人力资源管理信息化进程。企业应根据自身的情况，合理推进人力资源管理信息化的进程。合理的的推进过程可分为以下三个阶段：

第一阶段：提高企业人力资源管理的工作效率。行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理等工作会占用管理者大量时间，手工操作效率低，且容易出错。因此，人力资源信息化首先要解决的是如何提高企业人力资源管理的工作效率。

第二阶段：规范人力资源的业务流程。人力资源信息化能将绩效管理、招聘管理和培训管理等工作职能完全覆盖并划分清楚，并且能将经过优化后的工作流程体现在管理系统中。

第三阶段：进行战略性人力资源开发，促进人力资源管理向更高层次迈进。

4．4 全面提升企业员工的综合素质

人力资源管理信息化的根本是企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，企业必须从战略高度充分认识人才培养的重要性和必要性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引以及用好人才作为重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的激励约束机制，坚持物质激励和精神激励相结合的原则，形成企业员工更为强大持久的激励力，以适应企业现代组织人力资源管理的发展。

第一，提升企业员工的信息素质

信息素质是指使用计算机和信息技术高效获取、正确评价以及善于利用信息的能力。网络技术的发展使信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习已经成为新的管理理念，提高信息素质已成为培养人才能力的重要内容。

第二，提升企业员工的业务素质

企业员工的业务素质主要包括：熟练的工作能力、娴熟的专业能力、驾驭现代科技设备能力以及开拓创新能力。

第三，提升企业员工的知识素质

企业员工的知识素质包括：信息管理业务知识、业务知识、现代科学技术知识、现代信息技术知识、管理科学知识以及外语知识。

结束语

企业人力资源管理信息化是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革，企业应结合自身实际情况开展人力资源管理信息化建设。

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