论文关键词：]职工教育，劳动者权益，工会机制

    自2009年7月，富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来，该公司频发员工自杀事件，仅今年就发生了12起，10死2重伤。富士康因此被推上了舆论的风口浪尖。富士康的新闻发言人刘坤介绍跳楼事件都是受害人个人原因所致。这显然是在推卸责任，是站不住脚的，本人根据相关报道分析认为，富士康坠楼事件除了企业为追求高额利润，增加工人劳动时长和劳动强度，降低工人基本工资。还有更深层次的原因就是我国职工教育的缺失和劳动者权益监管不到位。

    一、新生代员工的特点

    新生代员工在我国社会经济转型过程中，由于受西方文化的影响日益依赖现代通讯手段 生活逐渐富裕，因此他们与父辈相比，从思维模式到行为特点都大大不同，在由家庭学校走向社会前台的过程中，会出现许多心理问题，应引起社会更多的关注。

    （一）自我意识较强

    新生代员工自我意识较强，是在家庭和社会大环境下形成的。新生代员工大多数是独生子女，索取意思较强。自小受到长辈的疼爱，不善于妥协与忍让。加之在网络信息环境下，受西方观念影响，更加强调自我。

    （二）团队合作能力薄弱

    新生代员工往往以自我为中心，缺乏妥协、协调能力，不善于与他人合作。在工作场所经常会发生这样的情况：把工作交给几个新生代员工共同完成，往往效率很低，而交给一个人则很快完成。

    （三）抗逆能力较差

    抗逆能力是人与生俱来的一种能力，需要环境的激发才能被唤醒 尤其他们面对初入职场种种不适应和压力接踵而来，会产生四种结果：一是失调，比如吸毒犯罪或自杀等；二是自我否定或价值感丧失；三是自我调节以适应环境；四是激发潜能，增强抗逆能力富士康员工自杀频繁就是新生代员工对逆境不能自我调节的一种表现。

    二、新生代员工的管理方法

    （一）创新组织文化

    组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点,对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中,企业员工遵循时代发展的规律与要求,把自己塑造成综合性的知识型人才,勇于接受挑战,善于改变自我,并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。同时,积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化 建造多元化组织文化 ,提供顺畅的人际沟通平台,建立友好的人际关系。凝聚企业员工 ,给员工更多的归属感。

    （二）加强对员工进行培训，增强员工的适应能力

    社会的发展，技术的进步，对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应的提高。这要求员工提高个人素质，给员工带来了一定的压力，同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术，也让员工感到难以应对。此时，企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如，企业为员工开设一些企业内部的培训班，免费为员工提供培训，以此帮助员工增强社会的适应能力。

    （三）建立完善的员工福利保障体系

    企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系。让员工无后顾之优 ,实现员工的利益与企业的利益相挂钩 ,员工自然会对企业更加忠诚,更加关心企业的发展,更安心地为企业工作。

    三、我国劳动者权益保护存在的弊端

    （一）依赖劳动行政监察并未能有效保护劳动者权益

    我国现行劳动法十分偏重以国家行政权力特别是劳动行动监察手段干预劳资关系，试图以此遏制用人单位违法用工以保护劳动者权益，这实际依循的是一种私法公法化理路。

但行政监察的实际效果却并不尽如人意。劳动行政监察机构及人员往往因缺少普遍性执法的条件（编制少）而疏于执法，更常常因缺乏严格执法的动力而惰于执法，故劳动者权益并未得到切实有效的保护是无需争辩的事实。

    （二）劳动者个体维权达不到倾斜性保护劳动者权益的效果

    我国现行劳动法主要将劳资关系当作用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，试图通过劳动者的个体维权达到倾斜性保护劳动者的效果，这实际依循的是一种特别私法，即私法社会化理路。

    在特别私法的视野中，所有的用人单位与劳动者都是个体之人。劳动法即便给予了劳动者倾斜性的保护，保护的对象也只是劳动者个体而非劳动者集体。作为特别私法的劳动法相信每个劳动者知道自己想要什么，可以接受什么、放弃什么，并且劳动者的这种判断选择合乎个体理性因而是妥当的，应给予充分的尊重。这种将劳动关系主体特别是劳动者一方原子化 ,并对其个体理性给予充分尊重的法律理念 ,其实最有利于用人单位控制、 剥削劳动者 ,当然最不利于倾斜性保护劳动者权益。在深圳富士康 ,过于原子化的职工确实普遍感到个体既无能为力又缺乏集体归属感。在占地 2.3平方公里、拥有45万名职工的深圳富士康 ,“ 最熟悉的陌生人 ” 是对他们之间关系贴切的描述。

    四、加强对劳动者权益的保护机制

    （一）工会集体协商维权是劳动者权益保护的有效机制

    工会集体协商维权所构建的法律关系秩序为劳动者的有机团结，而劳动者的有机团结强调劳资关系主要被当做用人单位与劳动者集体（甚至用人单位集体与劳动者集体）之间的利益博弈来处理这实际依循的是一种社会法理路。劳动者的有机团结最不利于用人单位控制、剥削劳动者，最有利于倾斜性保护劳动者权益。让我们记住法国大思想家涂尔干的这些团结主义话语:“我们希望我们的力量能够凝集起来，而不像以前那样各自为战，我们的目的就是要把以往在广度上所失去的强度重新找回。”

    （二）强化与完善工会集体协商维权机制

    现在我们面临的严峻课题已不是该不该而是如何强化与完善工会协商维权机制，而其中的当物之急是推进我国企业工会的组建与运行。

    在我国,企业工会的组建与运行 ,不仅需要上级工会的大力扶助和广大劳动者的积极参与,而且需要创设法律制度规范吸收更广泛社会力量鼎力支持 ,我们应为上级工会、 社会集体力量与劳动者三者找到恰当的协同组合面。我个人就此提出如下具体建议：

    第一,企业工会由上级工会牵头组建并监督其运行 ,彻底摆脱其对企业的依附隶属性。

    第二,企业工会由上级工会派出人员（1/5）乃、 企业劳动者代表（2/5）、外聘社会贤达人士如愿意从事该公益事业的专家学者和律师（2/5）共同组成。

    最后一类人选和企业工会负责人由上级工会差额提名经本工会全体劳动者表决确定 ,劳动者无人愿意担任企业工会代表就相应增加外聘社会贤达人士担任企业工会代表所占比例。

    第三,企业工会外聘社会贤达人士担任企业工会代表的少量酬金及其他活动经费,依我国《工会法》第42条规定由工会经费负担。

    第四,集体合同和工会做出的重大决议应征求全体劳动者的意见并实行多数决,但有些事项依法也可不经过表决直接做出 ,特别是应淡化企业工会组成中劳动者代表的作用,以对他们形成有效保护。

    第五,法律应进一步明确企业工会负责人与其他组成人员的权利、义务,特别是明确违反法定义务损害劳动者集体权益应承担的法律责任。

    五、结语

    加强对职工的人格培养和企业文化教育，重视对劳动者权益的保护是从富士康事件应吸取的重要教训。今后对我国劳动部门在开展职工工作方面具有现实的指导意义。

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