论文关键词：工作满意度,重要性,提高途径

一、事件背景

2010年5月26日，再次从富士康传来员工跳楼自杀的消息，这已经是今年以来富士康员工的“12连跳”，共造成10死2伤，而仅5月份就发生6起跳楼事件。富士康这个全球代加工航母，按照自己的逻辑，形成了一个庞大的商业帝国。出口额连续7年高居内地榜首，2009年营收3944亿元，缔造了无数商业奇迹。目前，它在中国内地拥有员工多达80多万名。尽管，相对于这家有着数十万员工的巨大公司，这个自杀率或许不算太高，但是短时期内如此密集的自杀事件，不仅让富士康置身于风口浪尖，而且也引发了民众的广泛关注。

富士康把跳楼事件归结为员工个人原因，但反思其根本原因：微薄的薪水、长时间的劳作、粗放的管理、冷漠的人际关系等是压在富士康80万员工头上的几座大山，造成了员工工作满意度的极其低下，再加上没有一个合理的宣泄渠道，员工心里的淤积长期得不到疏导，最终引发了极端的恶果。本文从工作满意度的角度反思了富士康悲剧事件，希望通过提高工作满意度来化解此类社会冲突。

二、工作满意度的重要性

工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极地态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。当人们谈论雇员的态度时，更多的指的是工作满意度。

通过反思富士康事件，我们意识到工作满意度的重要性是显而易见的，管理者应该关心他们的组织中工作满意度的水平，至少有以下3个原因：

（1）有确凿证据表明不满意的员工经常缺勤，并且更可能辞职。满意度与员工是否决定离开组织之间存在着强烈而稳定的负相关。相关数据显示富士康现在流动率高，尤其是基层员工，2004年、2005年的时候，每个月只有2%—3%，现在增加到4%—5%。富士康仅龙华园区就有30万员工，如果按照每个月流失5%的员工来计算的话，那就是15000人，这甚至相当于一家大公司的员工总数。

（2）有证据证明，满意的员工更健康而且更加长寿。几项研究显示，对自己的工作不满意的员工可能导致身体疾病，从头痛到心脏病。这些研究表明，不满意不仅仅是一种心理现象，由不满意导致的压力将显著增加患心脏病和其他类似疾病的可能性。观察富士康园区的员工，他们在工作之余，不喜欢呆在厂区，总感觉到有无边的压力。甚至劳累一天，浑身疲惫地倒在床上，也不一定能入睡，辗转反侧，噩梦连连。所以下班时间，员工们就会到处走走，但很多人都是目光游离，不知所措。

（3）员工对工作的满意度还能够影响到他们工作之外的生活。研究表明，当员工愉快地从事他们的工作时，这将改善他们工作之外的生活。相反，对工作不满意的员工可能把这种消极的态度带到工作之外的生活中。事实显示，在富士康这样的工厂里，人都被同质化成了相同的机器部件，每天都在接受同一种指令，走固定的程序，一年到头天天如此。机械化的工作、人情的冷漠、人性的异化，逐渐吞噬了许多怀有美好梦想的青年。渐渐地，他们开始怀疑人生和社会，不再对自己有信心……由此引发了悲剧，卢新就是其中的一个典型。而悲剧的发生不仅给牺牲者本人及其家庭带来了不可挽回的损失，而且也给整个社会带来了巨大的损失。

三、提高工作满意度的途径

既然高工作满意度的重要性如此之大，所以，提高员工的工作满意度应是企业的首要责任，笔者认为企业可以从以下途径来着手：

（一）、提供员工发挥能力与作用的机会

富士康以电子消费品为主导的代工商业模式决定了其不得不采取“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本。这决定着其员工工作方式为24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换等方式。这样一来，富士康这个庞大的生产机器上，员工就像一个微小的随时可以被取代的零件，不断重复简单但必须按部就班的工序。

虽然富士康自身特点如此，但它还是应该在综合各种资源的基础上积极为员工提供这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。同时，主管应该夸奖和赞许员工工作中的良好表现，并以各种激励机制鼓励其继续加强其对组织的感情承诺程度。

（二）、公平的报酬分配制度和晋升制度

在富士康，由台湾派驻到大陆的“台干”和大陆本土培养的“陆干”在待遇方面的差别很大。在台湾当地，管理层除了有丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会得到相应的股权。而针对“陆干”只有“138”的内部激励政策，即对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部给与奖金、补贴、住房等相关福利政策。“陆干”在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与“台干”比较相距甚远。

另外，在富士康，包括线长在内，普工没人每月底薪都是900元，拉开收入差距主要在于加班时长与绩效工资。富士康会按《劳动合同法》规定支付员工每天2小时的加班费，节假日另算，因此，一般富士康员工每月都有约2000元收入。

（三）、融洽的同事关系

在富士康，各寝室的员工都是随便凑合的，即使大家住在一个空间里，大部分也不相识。只有房间某个床铺空了，才知道有人走了，但过不了几天，另一个人就会迅速填补这个空间。匆匆而来，匆匆而走，他们相互之间甚至叫不出姓名。不合理的制度与环境，大大限制了员工之间的沟通交流，再加上工作时间长，极易把人异化为简单劳作的机器。由此可知，富士康在管理上是缺乏人文关怀的，其制度是坚硬甚至是僵硬的。对此，富士康可以采取老乡会和同学会形式，增加员工之间的互动关怀，形成一定的凝聚力，以便个人遇到不顺心的事时，可以找到倾述对象。

除了横向上的关系融洽外，融洽的同事关系还有一个大的内容是垂直关系，这就是说，上下级即领导和下属间的融洽，在组织的等级划分中，上下级的垂直融洽，有利于提高领导对下属的认可，下属对领导的忠诚，员工满意度和工作生活幸福感的提升，而在富士康，员工的绩效取决于直属上司，直属上司并不能完全脱离感情亲疏的影响，因此，员工绩效存在不公平的时候时有发生，而出现这种不公平而无处投诉或投诉无果是，这种不公平会引发员工对上司的不满和不信任，进而对组织也失去信心。如果员工对自己赖以生存的组织都失去信心的话，对于员工而言将是一个漫长的煎熬。为此，组织应该采取多项措施，比如，总裁或总经理开放日、人力资源员工援助计划、人力资源战略管理等等，给员工多角度多方位的倾诉、表达意见的空间。

（四）、注意人格与工作的匹配关系

由霍兰德的人格与工作匹配理论可知，员工的人格与职业个高度匹配将给个体带来更多的满意度。他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。

基于上述理论，富士康在进行招工时，可以就职业岗位的性质、特点给与更多的说明。就富士康营运战略中的“3高”特点而言，其工作岗位可能更适合那些服从性较高、创新性稍低的个体。如果从一开始员工就能根据自身特性来选择相应的工作岗位，其工作满意度就会比较高，工作过程中所出现的问题也会比较容易解决。

四、结语

富士康员工自杀事件本身不是让其成为焦点的直接原因，而是它所暴露出来的深层问题——现代企业中员工工作满意度的缺失、管理体制改革等问题是直接原因。从这个角度讲，富士康事件只是一个缩影，它一直以来潜在的问题被激化出来了，成了一个摆在公众面前的问题。而这个问题的真正解决，除了企业自身方面的努力外，也需要我们的政府、我们的社会在其他更方面做出更多的努力。

参考文献

1 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社,2005年3月第19次印刷

2 陈衍.反思富士康.时评.2010.5.25,第15期

3 公长伟.富士康之痛—当生命一跃而下.视点SOCIAL ISSUES.2010JUNE

4 杜舟,黄小雨.缺失人性化富士康刷新员工跳楼世界记录.时代周刊.2010.6.5

5 原宁.富士康多名员工自杀的背后——组织关系的协调.经济论丛