论文关键词：人才集聚冲突,平衡战略,安全阀思想

众所周知，只要有人群的地方，必然有冲突的存在，人才聚集区也不例外。由自身特殊性质与功能决定，高等学校必然成为高层次人才高密度集聚的场所。人才的集聚过程伴随着冲突的产生、发展与消亡，集聚群体中各种冲突的不断产生与蔓延已经成为集聚非经济性效应产生的重要原因之一，冲突对集聚系统的危害有进一步升级的迹象，扰乱了高校运转的正常秩序，加大了高校管理的幅度与难度。可见，集聚冲突的削减与化解是提升高校人才集聚经济性效应，降低其非经济性效应的重要举措。

1.人才集聚冲突的界定与层次

1.1冲突与集聚冲突

关于冲突的定义，一直是一个存有争议的问题。有诸多国内外学者对冲突进行了界定。冲突是一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的过程（Thomas，1994）。Fink认为，冲突是“在任何一个社会环境或过程中，两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连接的现象”。Torner将冲突定义为“双方公开与直接的互动，冲突中每一方的行动都是为了限制对方达到目标”。Wall和Canister认为“冲突是一个过程，在这个过程中，一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响”。国内学者对冲突定义的较权威观点是“行为主体之间因某种因素而导致的对立的心理状态或行为过程”（王琦、杜永怡、席酉民，2004）。

本文研究对象是人才集聚中的冲突，简称集聚冲突。笔者将集聚冲突界定为：身处集聚环境中的人才为争夺稀缺资源而导致的对立心理或对立行为。在高校平台上，所谓稀缺资源主要指，科研经费、硬件设施、人脉、晋升与发展机会等在既定组织中相对稀缺的物质资源及非物质资源。

1.2冲突层次

有学者认为，冲突分为五个层次：一是自我冲突，即冲突发生在个人自身；二是人际冲突；三是群际冲突，即群体与群体之间的冲突；四是组织之间的冲突；五是国家或民族之间的冲突。笔者认为，屏除国家之间的人才争夺战，就国内高校的人才集聚来说，集聚冲突的层次主要为前四种。其中，群际冲突和组织冲突实质上是自我冲突和人际冲突程度升级与范围扩大的产物，即由个别人之间的冲突演变成群体之间的冲突。从本质上讲，四个层次集聚冲突的基本动因是一致的。

2.高校人才集聚冲突的动因

一直以来，各地政府与主管部门都在倡导高校大力吸引人才，促成高密度人才集聚，而对人才集聚之后的冲突却鲜有关注，对集聚冲突的内耗危害认识不足，缺乏对集聚冲突动因的深层次分析与挖掘，到目前为止还未形成认可度高的权威观点。结合高校人才的特质，综合归纳可知高校人才集聚冲突的动因主要有五种：

2.1个性差异化

个性是指具有一定生理和心理素质的个体，在一定社会历史条件和教育背景下，在一定生理素质的作用下，通过教育和社会实践活动，并经过主体的自我意识而形成的具有一定意识倾向性和稳定性的心理特征的总和。个性是个人区别于他人的特质，是个体的思想道德品质、价值取向、心理素质、创新意识等行为在现实中的集中体现。个性是多层次（生理的、心理的、社会的）、多维度（性格、兴趣、气质、实践能力及现实态度等）的复合体。千差万别的生存环境和丰富多彩的生活内容与各具差异的主体条件相互作用，造就了种种不同的个性。

特尔曼研究了个性与成就的关系，结果表明个性与成就的关系远大于智力与成就的关系。可以理解为，拥有利于成功个性的人比聪明的人更容易取得成就。按此推理，人才的成功率较普通人要高，人才的个性与普通人相比也较为独特。当来自不同区域，有着不同学科背景、民族习俗、性格特点的各类人才集聚在某所高等学府，同台竞技，并长期合作共事，差异化个性的冲撞便不可避免。

高校的可持续发展需要各领域的专业拔尖人才支撑，高校人才不同于一般人才，主要从事高水平教学与科研工作，大部分具有博士学位和科研经验的积累，人力资本投资周期长，储备丰富。此类人才在集聚过程中的个性特征突出表现为五种形式：

2.1.1超越性。人类具有超越环境和现实标准进行自身发展的潜能，超越欲望在具有较强能力的人才身上表现的更为突出。在高校中形成集聚之后，更容易互相学习，便于横向比较，从而更能激发人才超越自己和更高目标的欲望。

2.1.2创造性。人才与普通人的最大区别在于其个性特征具有很强的创造力。人才自身的知识储备充分，能力结构健全，成功意愿较强，又不愿循规蹈矩，苟同他人，显现出较强的创造力。

2.1.3独立自主意识强。渴望自身工作不受外界干涉，可以自主安排工作和生活。另外，更倾向于拥有一个自主的工作环境，表现在工作时间的弹性、工作氛围的轻松性、工作纪律的宽松性等方面。

2.1.4流动意愿强。人才的基本价值观是使自身价值得到最大化体现。一旦不能如愿，实现自身价值的个性驱动就会使其产生强烈流动需求，甚至付出高昂代价也在所不惜，直到流动到能够实现价值最大化的平台为止。

2.1.5蔑视权威。由于具有优秀的组织能力，或掌握较多的专业知识，或具有某种特殊技能，人才的个性特征往往是不畏权贵、不畏名人、不畏学术权威，对权威性成果也带着审慎的眼光。

2.2目标不一致

目标冲突是人才在集聚过程中，因个人目标与他人目标及组织目标之间存在着差异而引起的消极作用。人才在集聚环境中，个人目标与他人目标或组织目标不一致是较为常见的，并且这种不一致在短期内难以通过调节达成一致。人才对个人目标的实现有着较高的期望值，如果因发生目标冲突而导致个人目标难以实现时，冲突就比较容易出现。

高校人才多以科研成果、职称晋升、在学科专业中的影响度等作为个人首要追逐的目标，而学院多以学科建设，包括学科结构优化与实力提升作为组织的核心目标，两个层次的目标虽有一致和交叉但在某些角度依然存在偏离。在高校可支配资源一定的前提下，分配策略是向组织倾斜还是向个人靠拢，把持不好“度”便会引发集聚冲突。

2.3利益分配不均衡

利益的不公正分配是人才集聚过程中诱发个人冲突的最基本动因。个人利益涉及到多个方面，经济利益只是人才关心的一个方面，高校人才更为看重的利益主要包括科研资源的分配、课题的申报与立项、成果的署名与转化等与科研成果密切相关的利益形式。当上述个人利益的分配违背了公平与公正原则时，利益冲突就会发生。

同时，利益以混合体的形式普遍存在，不仅包含个人利益，还包括组织利益、非正式组织利益等多种层次。在各层次利益的驱动下，对利益的争夺便不可避免，对多方利益的协调难度也在不断加大，集聚冲突便有可能扩大化、升级化。

2.4权力争夺

权力斗争是一个普遍的冲突来源。权力争夺的实质是对稀缺资源的占有。为了做出更丰硕的成果，高校人才需要占有一定的稀缺资源为自己的科研工作服务，而权力是获取稀缺资源的重要保障。权力较弱的一方会因权力受损对权力较强的另一方采取抵制行为或态度，以争取自己的利益，甚至把冲突看作是维权和提高权力的一种有效途经。对权力的争夺已逐渐演变成为人才集聚群体中的主要冲突形式之一，从高校或科研院所中愈演愈烈的派系斗争、非正式组织斗争中可见一斑。

2.5沟通障碍

沟通是一种信息传递过程。低水平的沟通往往造成协作困难，易于产生冲突。因沟通不畅造成信息误解或失真，常常成为冲突的重要来源。当集聚达到一定规模，需要沟通传递的信息量成倍增加，信息被误传或扭曲的可能性加大，此时，因沟通导致的冲突便会频繁发生。

随着高校平台上人才集聚规模的不断扩大，引发集聚冲突的动因呈现多元化、复杂化趋势，需要在实践中不断摸索，逐步掌握集聚冲突的“引爆点”。同时还应认识到，冲突会引发连锁反应，即当个人之间发生冲突，由于集聚群体的存在，冲突会很快扩散到组织，甚至更大范围，造成冲突不断升级，并进一步恶化个人之间的冲突。可见，不加控制的集聚冲突会造成一系列的负面效应。

3.高校人才集聚冲突的负效应

冲突是人才集聚过程中的不和谐音符。集聚冲突会带来一系列负面影响：

3.1造成集聚成本增加，工作效率下降。集聚冲突使人才内耗增加，不和谐因素增多。不但空耗了许多有形资源（如资金、设备等），也浪费了大量无形资源（如时间、经验技能等），使集聚成本直线上升。人才也不得已地将自身精力消耗在冲突处理上，难以全身心投入到教学、科研工作中，导致工作效率下降。

3.2致使人才的满意度降低，失去创造力与激情。集聚冲突是一柄双刃剑，对矛盾双方都会造成消极影响，使人才出现焦虑、紧张、烦躁、易怒等不良情绪，对工作的满意度、对组织的归属感降低，逐渐丧失主动性、积极性和创造性，无法饱含激情地投入工作。

3.3使组织成员之间的信任度降低，团队合作的质量下降。集聚经济性效应的发挥主要依靠组织成员之间的互信协作，失去协作的集聚群体将成为一盘散沙，战斗力大幅衰减。冲突的最大危害就是破坏协作基础，刺激派系斗争升级，导致组织的凝聚力与合作效率直线下降。

4.高校人才集聚冲突的消减与化解

尽管冲突会对人才集聚效应的形成与发展产生消极作用，但若消减化解得当也会产生正面效应。早在20世纪50年代，Coser就强调了冲突的生产性潜力。20世纪70年代末，他对冲突正面效应的认识又有了新的提高，认为冲突可以刺激组织生存所需要的变革、刺激创新和想象力、提高决策质量、对潜在问题引起警觉并加以解决。冲突还能够促进组织成员的自我反思、自主学习、自主创新、自我发展，冲突的化解与有效消减往往令组织成员感到兴奋和愉快。Dechurch和Marks认为“基于任务”或“与任务相关”的冲突往往能够提高绩效。可见，冲突如果管理、消减与化解得当能够产生正面效应。牛冲槐，张敏等人提出对冲突的管理既要有刚性的一面，也要有柔性的一面。

4.1尊重

尊重是消减与化解人才集聚冲突的基本态度。首先，要尊重人才的个性，对人才的不同个性持包容态度，创造宽松的环境使人才能够得到个性舒展。对个性较为特殊的人才不冷落、不排斥，通过积极引导的方式帮助他们与团队建立默契；其次，要尊重人才的价值观。允许人才的价值观与组织的价值观有差异，如果产生价值观冲突，应在求同存异的基础上，充分考虑人才个人的价值观来源，在个人与组织价值观的相同部分中寻找化解冲突的途经。最后，要尊重人才的劳动成果。对已出成果进行各种形式的奖励，并积极帮助他们实现成果转化，使人才的辛勤付出得到认可和回报，保护人才的创新性。

4.2疏导

组织行为学认为，疏导或引导是对系统的一种优化。因个人目标与他人目标及组织目标之间存在差异而引起冲突是人才集聚系统在运行过程中产生的不良行为，消减和化解这种不良行为的适宜方式是建立系统疏导机制。

应疏导高校人才的个人目标期望值，引导人才的个人目标适应他人目标并尽可能地融入组织目标。其中，树立超级目标是一种削减群体冲突的策略。超级目标的作用在于使冲突双方感受到紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，只有在相互竞争的群体的通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以互相谦让并做出牺牲，共同为这个目标做出贡献，从而使原有的冲突被淡化，有助于确保组织自觉地为这个目标努力。

4.3轮换

为了在组织内部的利益争夺中取胜，单个个体往往会结成具有一定组织结构的派系。派系组织犹如组织冲突中的战斗堡垒，一旦建筑坚固，便会不断有战斗，存在的时间久了，战斗便会步步升级。因此，要打破组织中已经形成的派系，阻止群际冲突进一步恶化，实行派系领头人的轮换是一条行之有效的途经，即让甲派系的领头人到乙派系担任领导，让乙派系的领头人到丙派系担任领导，以此类推。领导人内部轮换如果效果不佳，可采用外部轮换策略，即从组织外部“空降”有魄力、经验丰富的领头人与内部相应的领导互换，从而一举瓦解组织内部因长期“近亲繁殖”形成的盘根错节的派系关系网络。由此可见，领导轮换可以有效地瓦解派系斗争，使组织成员间的关系恢复如常，保持思想流动不僵化，同时适当的人员流动对组织自身实现工作丰富化也有益处。

4.4平衡战略

当人才因利益而引发冲突时，消减和化解的有效方式就是在纠偏的基础上进行公平的利益再分配，抚慰因利益分配不公而带来的不满和消极情绪。笔者认为，通过实行公平管理来纠正利益分配不均是必行之路，但是绝对的公平是不存在的。因此，必须寻找切实可行的平衡策略来取代绝对的公平管理。所谓平衡战略是指，在利益分配不公发生时，或根本无法做到分配的绝对公平时，可以通过在其他方面找到相应的好处或机会来进行弥补，即不追求一时一刻的公平，而是在多方面的综合中实现平衡。比如，由于各方利益难以调节，在职称晋升方面亏欠了某人，可以通过给其提供新的科研项目或其他深造发展机会来进行弥补，最终实现各方综合利益的均衡。

4.5在集聚冲突的管理中应适时采用安全阀思想

以上冲突管理的对策未必能够做到将各种冲突消弥于无形，存在冲突难以化解是很正常的现象。詹姆斯.穆尼提出的宣泄理论以及由此而来的社会冲突论中的安全阀理论有较强的借鉴意义。詹姆斯.穆尼认为，矛盾和冲突不能掩盖、压制，而应让它表现出来，有利于不同观点及情绪的宣泄，使对立情绪的人在心理上获得平衡，从而有利于矛盾的缓和、解决。相关领导有义务创造一定的条件和环境，使不满情绪有一定的渠道和方式发泄出来，使组织得到稳定有序运行，这些发泄渠道和方式就称为安全阀。松下幸之助认为，不论是最高领导者，还是其他员工，都需要有发泄的途径，如果牢骚没有地方发泄，就难免会感到郁闷，这么一来，就容易犯错误。

总之，在高校这样的人才集聚组织中，完全避免冲突是难以实现的，关键是如何削减并化解这些不和谐因素。高层次人才作为一个特殊群体，有着不同于普通人的诸多特性。因此，要有一个宽容的心态对待他们的自主性、超越性和创新性，对其较强的流动意愿和蔑视权威的个性持包容态度。只有“心宽”，才能真正建立起冲突的削减与化解机制，破解矛盾，求得共赢。

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