论文关键词：高校,绩效工资,基本原则,制度设计

按照人事部［2006］56号《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的精神，从2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。岗位绩效制度的实施，将达到限高、稳中、托低的效果，给人事管理体制和思想带来变革。搞好高校绩效工资分配工作，对调动高校教职业工积极性和创造性，贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。因此，如何从实现高校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式，必须做好岗位聘任和岗位考核工作，充分利用绩效式考核和发展式考核互补的关系，全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，形成和谐的发展环境。

一、绩效工资的内涵

绩效工资是特指概念，特指2006年实施的事业单位工资制度中的“绩效工资”项目，“绩效”指工作人员的实绩和贡献，“绩效工资”是对工作人员的实绩和贡献做出的价值分配，绩效工资总额是对一个学校全体教职工的实绩和贡献做出的价值分配，它以国家核定资金总额的形式来体现。

二、高校绩效工资的指导思想和基本原则

实施绩效工资的指导思想是，适应深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，健全宏观调控机制，落实事业单位内部分配自主权，充分发挥工资的保障激励作用，促进事业单位的健康发展。

按照上述指导思想，改革应遵循的原则是：第一，分类管理原则，根据不同类型事业单位的特点，实行不同的绩效工资管理办法；第二，平衡比较原则，合理确定不同类型事业单位绩效工资水平，使事业单位工作人员的收入水平与当地经济社会发展相平衡；第三，保障激励原则，既要维护工资分配的保障功能，又要发挥工资分配的激励作用；第四，总量调控原则，加强宏观调控力度，逐步提高收人水平；第五，有效监管原则，按照规范的程序和要求，不断规范收入分配秩序。

三、绩效工资分配制度设计

1、科学地设置岗位

学校从高校的战略目标出发，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职员数；并通过各类岗位的工作分析，采用科学测评方法、规范岗位职责，建立岗位责任机制，做到人事相符，事得其人，明确各类岗位的目标、职责、绩效工资水平、聘期任务等。通过公开竞争、择优聘任的方法，实现人尽其才、才尽其用，使优秀人才脱颖而出，达到优岗优聘，优化师资队伍结构的目的，从而充分发挥人力资源的作用，以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。按照岗位职责的要求，严格考核制度，考核分为聘前考核、聘期考核和聘后考核，聘前考核的目的是要弄清楚教职工应聘相应岗位的能力、水平等，保证择优聘任的实现，从而决定绩效工资的水平和是否续聘。

2、正确地岗位聘任与考核

高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此，岗位聘任和岗位考核是高校绩效工资实施的基础，高校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪、岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准，绩效工资分配模式与考核紧密挂钩，考核结果作为确定绩效工资分配的依据，只有建立全面、公正、科学的岗位聘任和岗位考核体系，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。

建立公平、激励的高校绩效工资分配模式必须采用“硬”性指标与“软”性指标的考核方法，将定性考核与定量考核有机地结合起来，注重考核教职工工作质和量，使考核结果更具科学性和实效性。同时，将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合，在注重对教职工学期或学年业绩考核的同时．也注重各个周期的业绩完成情况与长期目标的实现相联系，通过将发展战略演化为每一位教职员工的日常教学、科研、管理工作中，让其认知自己的工作与学校发展战略的联系。有效地利用绩效式考核和发展式考核互补的关系，即能使教职工清楚地认识到自己的优势与劣势、长处和短处．使教职工清楚地认识到自己的任务和使命，保持前进的动力。将学校发展战略落实到每一位教职员工的日常工作中，使其充分了解和接受执行战略挑战的任务，在充分实现自我价值的基础上，最大限度地实现社会价值。通过两种考核方法的有效结合，将考核结果与考核过程并重，才能使绩效工资分配模式的业绩考核更公平、合理、全面．更有激励性和科学性。

3、合理确定基本工资

现行的工资结构岗位工资和薪级工资是基本工资，满足教职工及其家庭基本生活开支，主要体现了薪酬的保障功能；绩效工资反映的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献，体现了薪酬的激励和调节功能。合理确定基本工资和绩效工资的比例关系．是优化薪酬结构．充分发挥工资保障、激励、调节作用，实现薪酬由保障型向激励型转化，最大程度地发挥薪酬的综合效能。

高校绩效工资的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例，既要考虑社会平均薪资水平及其它行业平均薪资水平．又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况，还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。由于各地区经济发展水平不一，各高校实际财务状况不同。各高校在上级主管部门核定的绩效工资总额内，充分利用有限的财力和物力，在建立完善的岗位聘任和考核机制基础上，提高绩效工资分配比例．才能充分发挥工资的激励作用。从目前许多高校校内分配制度改革实践看，基本工资与绩效工资比例应设置为４０％与６０％比较合适．这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，还能有效地处理好薪酬的保障、激励和调节功能。

4、平衡和协调一线教师、管理人员和教辅人员三者间绩效工资

学校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目标来完成的，建立高校绩效工资分配模式要处理好各类人员的绩效工资平衡．特别是教学人员与管理人员的平衡关系，既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高校的整体战略目标。从高校人员构成角度看，高校主要由一线教师、管理人员、教辅人员构成。绩效工资的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程，如不能正确处理和协调好各类人员的分配关系，就难以调动各类人员的积极性和创造性。因此，正确处理和协调一线教师、管理人员和教辅三者间的绩效工资水平是高校建立绩效工资分配模式的关键。

为此．在建立绩效工资分配模式时，要根据一线教师、管理人员和教辅人员不同工作性质和特点，分别设计绩效工资分配子系统，以有效地激励三类人员的积极性和主动性，同时还要处理好不同层次人员的绩效工资水平，即体现向关键岗位、重要岗位倾斜。

参考文献

1 中共中央组织部,人事部.关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知2000月7月21日

2 尹碧兰.高校绩效工资制度改革的新趋势.煤炭高等教育,2006,(6).

3 王震威.对高等学校绩效工资体系设计的思考.新西部,2008,(20).