论文关键词：知识型员工,知识型员工特征,激励

一、引言

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开激励。所谓激励是指调动人的积极性、主动性、创造性以实现组织目标并满足个人需要的过程。激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与个人需要的重要方式，是组织管理的核心问题。对于每一个企业来说，采取措施进行有效的激励都具有非常重要的意义。

目前，知识经济已经成为一种主要的经济形态特征，对企业激励理论和实践产生了较大的影响，也使企业组织形式、组织结构发生了质的变化，使企业的激励内外环境与激励特点也发生变化，其中最为本质的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励；因为知识型员工在知识企业发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，更多的是面对知识型员工、知识型工作；企业间的竞争，知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。

二、知识型员工的特征

美国学者彼得·德鲁克发明知识型员工这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”；当时他所指的是某个经理或者执行经理。然而，今天知识型员工已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。

不同类型的员工有不同的特点，其激励方法也应该有所区别。要激励知识型员工，首先必须了解其特点。笔者根据国内外学者的研究，认为知识型员工主要特征综合包括：

1、较高的个人素质和较强的自主意识。知识型员工一般具有较高的学历，不仅拥有本专业知识，在经济、管理领域也学有所长，掌握着一定的技术和技能。他们具有较强的获取知识与信息以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性。他们更是一个富有活力的群体，倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试。这种自主性也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织环境。

2、较强的成就动机。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，工作只是追求自我价值的一个途径。他们心中有着非常明确的奋斗目标，他们有着发挥自己专长成就事业的追求，有一种表现自己的强烈欲望。因此，知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，他们更热衷于具有挑战性的工作，并在工作中充分发挥个人的才干和灵感，追求个人发展和业务成就是知识型员工的共同品质。

3、较强的创造性。知识型员工从事的不再是简单重复性的工作，而是在不受时间和空间的限制中，依靠自己的知识，充分发挥个人的资质和灵感，应付各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。他们的工作方式依靠的是大脑而非肌肉，是大脑复杂的思维过程。因此，知识型员工更具有创造性。

4、较强的流动意愿。知识型员工“对专业忠诚度高，对企业忠诚度低”，具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。因为在知识经济时代的今天，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置。而知识的载体却是知识型员工，因此长期保持雇佣关系的可能性降低了。知识型员工加入某个企业是出于自身的选择，而不是被迫的。如果待遇不公或是自身价值实现的希望破灭，他们就可能另谋出路。

5、具有混合性的需求。在知识经济时代，员工价值贡献差异大，价值回报的差异也大。由于人才的个性化以及社会对知识需求的差异性，知识员工的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求。知识型员工希望在主业工作上获得丰厚的物质需求的同时，也渴望扮演其它角色获得其它需求的满足。

除此之外，知识型员工还有使用价值高、劳动成果难以衡量、风险性高、蔑视权威等特征。

三、传统激励方法及对知识型员工激励的不足

传统激励方法来源于传统激励理论，主要包括内容激励理论（又称作需要理论）、过程型激励理论、公平理论和强化理论：

1、内容激励理论。需要是激励的出发点，也是激励过程的最终目的，因此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系，为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色，但也有很大的共性。需要理论流传甚广，但在许多方面存在着局限性，甚至没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样，人们仍然应用它们对许多激励实践进行解释。

2、公平理论。亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感对员工工作态度的影响。他认为从某种意义上说，各种动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在组织中判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从工资报酬制度中拓展开来，提出程序公平观点。80年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明，当员工参与工资制定时，他们更能明确各种绩效与报酬之间的关系，从而体会到更大程度的公平感。分配公平比程序公平更能使员工满意，而程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意愿。

3、强化理论。前面三类激励理论多以认识心理学理论去研究人的需要、态度和对工作的认识，而强化理论则于新行为主义心理学的观点，着重研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学说，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为，强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面。

这些激励理论受其出现年代的局限性，没能充分考虑新经济时代知识型员工的特征；在这些理论指导下发展起来的传统激励方法对知识型员工激励方面也就显得不够准确。总体来看，传统的激励理论、激励方法是以物质激励为主、精神激励为辅的，这对知识型员工来说，并不十分恰当。知识型员工接受了良好的教育，掌握丰富的知识，具有较强的知识创新能力。他们清楚地意识到自己是社会的精英，也深刻的意识到自己应肩负起更多的社会责任。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重大于金钱等物质激励，他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，他们渴望为社会做出应有的贡献，同时实现自己的人生理想，得到社会的尊重和认可。知识型员工的强烈的社会责任感必然激励着他们创造文化。

四、知识型员工激励的措施

企业对知识型员工的激励应该充分考虑知识型员工的特征，尊重个人，努力创造宽松和谐的工作环境，克服知识型员工流动意愿，使其潜能得到充分发挥，使企业更富有竞争力。企业只有尊重知识、尊重人才，才能充分体现人的价值高于一切的理念，最终实现企业与员工的双赢。

第一，工作激励。对于知识型员工而言，工作本身和工作结果就是员工最好的激励。知识型员工热衷于富有挑战性、创造性的工作。这样的工作能够让员工体会到个人价值。企业应给他们一定的工作自主权，并可以通过工作丰富化（即工作轮换和员工承担多种工作）和工作扩大化（即增加工作责任、提供工作成果、授予职权等）最大程度地激发员工的工作热情，满足其工作成就感。

第二，环境激励。知识型员工具有较强的自主意识和较强的创造性，要为知识型员工提供一种舒适自主的工作环境，使员工以积极、乐观、愉悦的心情投入到工作中，使他们能够进行创造和革新。太多的限制会阻碍员工创造力的发挥，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境和沟通环境，使他们能够在既定的组织目标指导下，自主地完成任务。另外，应尽量实行弹性工作制，使工作方式灵活多样。知识型员工从事的是思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有太大的意义，所以组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。另外，企业应注重对工作群体的有效激励，培养团队合作精神和主人翁责任感，企业应为他们提供一个发挥智慧和才能的舞台，建立起管理者和员工之间的友好信任关系，让员工之间、管理者与员工之间相互沟通和交流，营造一个团结、有朝气的工作团队。

第三，成就激励。由于知识型员工具有较强的成就动机，要尽力求得知识型员工对企业的战略目标和方向的理解和支持，用共同的信念和奋斗目标把他们凝聚在一起。这就需要企业管理者向他们公布企业的使命、战略目标、战略行动规划等相关信息，包括企业最需要的是什么，未来几年会有什么变化，面临的最大挑战是什么，以及这些战略与他们所做的工作有何紧密联系等。员工理解了企业的战略目标和方向后，才有可能发挥所长，产生与企业目标方向一致的想法，增加工作满意度。同时企业还要给予知识型员工广泛参与决策的机会，让他们充分理解并自觉承担每项任务，真正树立起强烈的主人意识和责任感，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。

第四，成就激励。较强的自主意识、较强的成就动机，必然非常重视个人兴趣和个人发展，因此企业必须从工作内容和个人发展上满足知识型员工的需求。

首先，要在工作内容上加以改善，增加工作的趣味性和挑战性。其次，要重视知识型员工职业生涯规划与设计，最大限度地体现对员工价值的承认和尊重。事实上员工的自我发展仪式和自我需要仪式在不断地提高，由于员工个性特质的不同，对个人生涯发展也呈现出不同的追求目标，企业管理者必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，要及时和员工进行沟通交流，有针对性地、最大限度地满足员工的需求。再次，应重视对知识型员工的培训。当今时代知识日新月异，更新迅速，企业只有对员工进行不断地培训和开发，才能够及时更新技术，适应社会潮流。同时，对于知识型员工个人来说，即使是最优秀的人才，也需要在工作环境中不断地更新知识结构，从而使自己积累更多的资本，具有更高的市场价值，成为企业最稳定可靠的人力资源。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，也为今后的职业生涯服务（如承担更大的责任、更富挑战性的工作、提升到更重要的岗位等）。事实上，一些优秀的知识型员工流失的原因正是因为在旧的环境下难以学到新的知识、潜力得不到发挥而另谋高就的。所以企业要注重对知识员工的人力资本投资，将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们具备一种终身就业的能力。

第五，文化激励。企业应尽力营造一个“以人为本”的企业文化，注重关怀人性。由于知识型员工“对专业忠诚度高，对企业忠诚度低”，具有较强的流动意愿，因而对于企业文化环境有较高的要求。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度，因此企业应致力于企业文化建设，创造一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，员工不再是企业的附庸，而是企业的战略性合作伙伴。

第六，薪酬激励。企业应实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。知识型员工同样有物质需求，企业应设计独特、合理的报酬制度。在市场经济体制下，薪酬及福利待遇是极为重要的员工个人价值的体现，这就要求企业应制定合理的薪酬制度，才能吸引和留住一流的知识型人才，也是人力资本不断增值的重要基础。尤其是在员工的努力工作下企业有了好的效益、得到很大发展时，更应如此。如果薪酬体系不够公平合理，员工就会滋生不满情绪，任其发展下去，就会发生消极怠工甚至跳槽走人现象。报酬的具体方式多种多样，如：利润分享、员工持股、升职加薪等等。企业可根据自己的实际情况进行选择。对于业绩突出的优秀员工，应该毫不吝惜、毫不犹豫地重奖，这样才能确保优秀员工付出的额外努力可以得到公平公正的评价，增强员工对企业的归属感。当然，令员工满意的薪酬并不意味着高额收入，正如《财富》周刊所分析的，人民一旦在物质满足上达到了一定程度，他们更关心的是自我价值的实现和令人满意的工作环境。因此，非金钱因素在他们的要求结构中所占比重越来越大。

五、小结

知识型员工是企业最为宝贵的人力资源，是企业竞争力的基础，企业应针对知识型员工的特征采取有效的激励措施，充分开发、挖掘他们的内在潜能，营造一个“以人为本”的文化氛围，调动知识型员工的工作积极性，培养企业和员工之间的情感，使知识型员工对企业产生一种归属感和认同感，使企业更富有竞争力。

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