论文关键词：企业竞争力,人力资源,劳动,人力,以人为本,观念,人力资源开发

此次交流的专题是转变观念全面推进企业人力资源健康、持续发展。观点中有不当之处敬请批评指正。

现在人们经常提到经济全球化与企业竞争的话题，在经济全球化的今天，企业必须要依靠自己强有力的竞争力才能立于不败之地，那么，究竟什么是企业竞争力？

我们知道，企业竞争力：就是企业以经济增长和市场占有率为代表的综合实力。包括企业的硬竞争力和企业的软竞争力。硬竞争力，是指资源、资本、设备等。软竞争力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。

在工业竞争时代，硬竞争力是决定一个企业竞争力的主导因素；而在知识经济时代，软竞争力则成为影响企业竞争力的决定因素。

知识经济就是智能经济，也可谓是人才经济。知识的载体是人才，由此，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。

人才战略不仅是国家的核心战略也是企业的核心战略,而现代人事制度是企业人才战略的根本环境条件。

现代企业的人事管理实际上是人力资源的管理及开发，更强调的是开发功能。人力资源是企业资源中最为重要的组成部分。

作为企业资源来讲,它应包括人力资源、物资资源、资本资源和  信息资源。其中物资资源、资本资源和信息资源都是靠人力资源去拓展。

我们知道,人力是通过劳动来获得工资报酬的,劳动是由劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件,四大综合因素构成的,而人力是由三个要素构成的,具体是指：体能、技能和智能。因此,在人力资源开发方面应充分考虑在哪些方面去更好地提升人力资源的综合素质及之间人力资源与劳动岗位之间的关联性。

就人力资源而言,它有三个关键词：资源、开发以及资本。

那么怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的？我个人认为，转变传统的人事管理理念是最为重要的。吉林省的资源，无论是环境资源还是人力资源，在全国内地可以排到前十二位以内，但人均GDP水平在全国省会城市倒数第五名左右，仅比乌鲁木齐、银川等几个偏远贫困的省会城市略高。据说，王岷(原吉林省委书记,现任辽宁省委书记)刚到吉林时，在一次会上说两个没想到，一是吉林省资源和基础这么好，没想到；二是在这么好的基础上，市民的生活水平和城市发展却比较落后，没想到。最后他总结说，归根结底是吉林人的理念落后。

记得2002年长春水务集团机构改革不久，就确立了稳定水厂，加强营业，规范机关的工作方针。针对集团机关，首先进行的是人事、财务、物资管理制度改革，将集团机关由单纯的管理职能转变为管理与服务职能。当时，包括我们部室的人员在内,都有些不太适应，但我觉得，这是由传统的人事制度向现代企业人力资源开发过渡的必然趋势和必经之路，因此，我们部室是集团机关第一个统一思想，第一时间推出劳动人事制度改革方案的，从而达到了一切工作围绕着经济建设这个宗旨。以生产经营服务工作为中心，顺应改革的需要，为集团的生产经营工作提供了良好的人力资源保障。事实充分证明，只要观念转变了，你就会取得事半功倍的效果。

下面，针对国有企业人事制度管理现状，就如何转变观念以期推进企业人力资源健康发展，浅谈自己的一些想法。

一、转变传统的管理理念是关键所在。

将现代的人事管理的内涵，也就是现代企业人事管理的主导思想、出发点和落脚点定位为“资源论”。从而改变传统的“工具论”。

我们过去搞人事工作不懂“人事”，总是强制别人去执行某项工作，就像电脑操作一样，每敲入一个指令，则只能执行相应的一种程序。将人作为一种会说话的工具来使用,即“工具论”。

所谓的“工具论”就是最听话的人一定是好员工；我们的党也曾经搞过“工具论”将最听话的党员视为好党员。将人作为会说话的工具，丝毫不考虑个人的兴趣与爱好。管理人员就像操纵电脑一样。

2005年秋季,播出的电视连续剧《亮剑》，我特别喜欢看。一是它表现的主题非常令人振奋，“面对强大的对手，明知不敌也要毅然亮剑，即使倒下，也要成为一座山，一道岭”；二是它从正面首次肯定和反映了国民党参加抗战的一些真实的画面；三是从人事管理的角度讲，李云龙并不是领导非常喜欢的很听话的指挥员，他常常不按领导的意图去做，但他勇敢、机智、擅长带兵打仗，凡经他带出的部队都是嗷嗷叫的在战场上似同野狼一样的军人，让日本鬼子闻风丧胆!但他屡建战功，却屡遭处分。尤其是赵钢负伤后在医院里针对攻打平安县城与李云龙推心置腹的一番话很令人深思。怎样从人事管理的角度来看待李云龙这个英雄人物也是促使我将这部电视剧认真地看完并加以分析的动力所在。

作为企业来讲，“不迟到，不早退，不出力”的三不人员是人力资源最隐形的,也是企业最不受欢迎的员工。员工不出力，就不能创造价值，企业也不会有效益。一个企业如何才能打造一支具有凝聚力、战斗力和向心力的员工队伍,是我们每个企业经营者不懈的努力方向。我们知道，人是企业最宝贵的资源，没有士气和人气，企业的目标也失去了实现的基础。因此，现代企业人事管理要讲求人力资源论，讲求人性化管理。

在美国,从孩子小的时候就培养他们的想象力和创造力。在学校里没有教科书,也不用穿校服,见到老师不用问好,上课回答问题不用起立,上下课也没有固定的时间,课堂上看小说还会得到老师的夸奖。历史老师留了一篇作文：你认为哥伦布是好人还是坏人?请说出理由。有学生写：“是坏人,因为他把自由人变成了奴隶,还把美洲搞得乱七八糟”,老师给打了一个A；还有个学生写： “是好人,因为他发现了美洲”,同样也得了一个A。

2005年7月7日和7月8日，伦敦地铁及公交车连环爆炸案发生后，英国有很多的企业搞人性化出资，给每个员工都找心理医生，由心理医生对员工进行心理干预，避免爆炸以后留下的心理阴影影响到以后的生活和工作。

而2010年的中国台湾富士康集团跳楼不断，究竟为何？到目前为止,没有一个令大家满意的答复，政府和富士康的答复难以令大家信服。'富士康每一个跳楼人都有不同的故事'，那么为何这些人都选择在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳楼，那么,富士康的企业文化是什么，是“跳楼”吗？

当然跳楼的人在心理上肯定是有问题的，但,这不是主因!我们要看看是什么导致跳楼的? 富士康的行为导致这么多人跳楼，和杀人犯有什么区别？每个富有同情心的中国人都非常想知道富士康n连跳事件的真相。

美国等西方发达国家，50年代就有人力开发。西方国家人事制度70年代就已经基本完成改革。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入,以及人力资源学说的行成，80年代中期人力资源开发开始传入我国。实际上,中国企业20多年来的人事制度改革，一直无法到位。

严格地讲，是束缚了人才，压制了人才。我国的企业一直是传统的与现代的两种人事制度并存。

突出以人为本的前提是改革现有的人事管理机制，只有进行人事制度改革，才能促进企业人才的出现，从而推进企业改革的步伐，促进企业和谐有序地发展。

二、现代人事管理的内容和重点应放在人力资源的体能与智能的开发与利用上。

现代企业人事管理的重点应从以下几个方面入手：

一是不断地改善员工的生活条件和生存环境,注重体能的开发。

二是不断地改善员工的工作条件和劳动环境,注重员工心态平衡。

三是不断地改善员工的福利待遇,注重员工没有后步之忧。

讲到改善员工的福利待遇这个话题，不由使我想起2001年长春市自来水公司工资改革的一些事情。记得我们刚实施岗位绩效工资是在2001年9月，第一个月是按0.8的系数发放，10月份是按1.0的系数发放。对11月的工资应如何发放，我一直心存疑虑。因为我知道，针对当时自来水公司的工资问题，市里领导一直非常关注，当时刘元俊副市长也有过明确的批示。但集团领导明确对市长表态，一定会向管理要效益，“堵明漏，查暗漏，坚决打击人情漏”、“抓难点、保重点、寻找经济增长点”、“大力排查漏区、漏栋、漏区”增收节支，一定在近几年内率领水务集团的员工提高企业的社会效益与经济效益。绝对要保证职工的工资不下降，或略有提高。

事实证明，我们水务集团在集团领导班子的正确带领下，在员工收入略有提高的基础上，人心思稳，人心思进，人心思上，水务集团一年一个新台阶。2002年亏损额度控制在5000万以内。2003年亏损额度控制在3500万元。2004年亏损额度控制在2500万元。2005年亏损额度控制在1500万元。2006年至2009年,企业亏损一直在市政府、市财政局规定的指标之内,集团员工的工资收入也有了稳步提升,2009年集团全员工资年收入达到了3万元。

四是组织员工进行职业道德及技能培训并鼓励员工参与管理，提高员工的主人翁意识,培养员工的职业道德和职业技能，使职工爱岗敬业。

三、要注重现代企业人事管理的方式及方法，讲求公开、公正、公平。

我们知道，传统的人事管理的基本方式有两种：一是高压管制，二是暗箱操作。现代人事管理讲求的是：一是开发激励，二是公开、透明。

公开的核心是信息公开化，具有充分的透明度；公平是指所有的参与者都有平等的法律地位，其核心是创造一个公平竞争的环境；所谓的公正就是在公开、公平的原则基础上，对所有参与者给予一个公正的待遇，这是实现公开、公平的保证。

但公开并不是件容易做到的事情，没有开放的心态，没有殷实的物质基础，是无论如何不敢公开的。越是富裕、发达的国家，越是公开、开放。奥巴马的年薪是多少？英国皇室的财产有多少？你只要登陆互联网都能查到。

公开是一种能力，没有能力则不敢公开，而往往掩盖事实真相。公开也是一种品质，敢公开就代表你的人品很阳光，敢作敢为。公开又是一种效率，大家都知道企业要做什么，就会自觉不自觉地把自己的行为与企业的行为统一起来。公开还是一种控制力，在慢的时候推一下，在快的时候等一下，以立于大家协调行动。此外，公开还是规范企业行为的一种方式，能促进企业规范发展。

在这点上，我们水务集团向现代企业管理迈进了一大步。2009年11月,对集团117名中层干部实施竞争上岗。事实证明，竞争上岗的所有中层干部无一人是领导事先指定的，真正体现了公开、公平、公正的原则；2008年7月,对符合集团招聘条件的211名职工子女,进行公开招聘,虽只招收了39人,但整个过程无一人提出异议；照顾工伤死亡职工子女就业、大额物资采购、工程项目招揽、车辆保险等重大经营活动实行对外公开招标等等。已经证明我们水务集团有能力，也敢于在重大的企业决策上公开。更证明我们水务集团在公开、公正、公平方面向现代企业制度迈开了历史上关键的一大步。

四、现代企业人事管理应讲求以人为本。

传统人事管理属于专制管理，即讲求以官为本的理念。我们知道官不能创造财富，真正创造财富的是企业家、经理人。都想当官的民族是没有发展的民族。

现代人事管理属于民主管理，即强调以人为本的理念。鼓励员工从“你想让他们成为什么样的人？”到“他们自己想成为什么样的人。”为他们设计广泛的发展空间。

在当今企业营销中，都强调“顾客第一”、“顾客至上”、“顾客是上帝”，但美国罗氏旅游公司却以“顾客第二”的营销之道，在短短的15个春秋就把原先只不过是费城地区的一家小旅行社发展成为营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。罗氏经营高招在于别人尽力讨好顾客，他则把中心放在公司雇员身上，做到“员工第一”，他认为作为一个公司的老板，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但在经营管理上，则必须做到“员工第一”。因为公司市场行为的全部过程，自始自终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，他放在首位的是激发雇员的忠诚和进取心，给大家营造一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果。

五、给予人力资源工作予以正确定位。

现代人事部门的定位，不应是行政管理部门而应为资源部门、核心部门，确切是人力资源开发部门，所做工作应是培养人才、争夺人才、开发人才的工作。

中国改革开放30多年，中国市场已经发生质的变化，那就是从“经营机会走向经营能力”。人力资源开发的水平在很大程度上直接决定着企业的“生命”。改革开放初期,由于市场运作不规范,约束机制不健全,只要敢“下海”的人,基本都得到了丰厚的经济回报,当时靠的是机会和胆大。现在,成功的企业家,靠的是综合素质和实力,中国内地新首富——海普瑞实际控制人,李锂、李坦夫妇合计身家为426亿元，超过了身家396亿元的比亚迪掌门人王传福,而李锂、李坦夫妇双双毕业于四川大学。

只有转变观念，才能全面推进企业人力资源的健康发展，企业才能取得长足进步。我们相信，随着企业人事制度的改革，长春水务集团一定会取得经济效益与社会效益以及员工的利益的多丰收。鸟儿只有在天空中才能飞翔，水务集团为我们每个员工提供了飞翔的翅膀和翱翔的空间，让我们大家共同努力，为水务事业的腾起而努力振翅高飞。

参考资料：

[1] <<中国企业管理>>期刊                   2004年

[2]长春水务集团财务报表              2001至2009年