二、自组织团队产生相关理论 

这里，我们通过不同的视角来分析自组织团队产生的理论基础，我们将从以下几方面加以阐述，即自组织理论，心理学理论，管理学理论，团队管理理论，经济学理论等。

1.自组织理论

自组织理论(Self-organization Theory)，兴起于20世纪70年代，由Prigoine、Haken等人创建，是个全新的理论，是研究自组织现象和规律的一个理论体系，也是一种整体性相：耗散结构论、协同学”以及突变论上世纪90年代，自组织理论被许多学者引入到对团队的研究之中来，提出了自组织团队的概念。自组织团队是一种新型团队模式，具有非线性、开放性和远离平衡性，具有弹性和适应能力，团队的各组成存在相当的差异且相互独立，团队内部存在竞争与合作，这有利于团队应对日益复杂的环境，满足创新的需要。这种模式已经在Google，Microsoft和敏捷制造等髙科技企业中获得了成功的应用。

2.心理学理论

(1)群体动力学理论基础

库尔特.勒温(Kurt Lweni),美国社会心理学家，于1944年提出群体动力学理论(Group dynamics hteory〉。Homans于1950年建立了 “群体动力学模型”，该模型指出，组织在特定的内外部环境中，“组织要求行为”、“群体形成行为”和“群体绩效”三者之间的关系。

自组织团队建设就是一个群体动力实现的过程，同时也是一个的协同增值的过程。成功的自组织团队以和谐的人际关系为前提，以共同的目标和愿景为基础。自组织团队的持续动力是依靠群体活动，互动，情感之间的协调。成员间具有平等，互相依赖，合作，激励，沟通和竞争是自组织团队成员应该具备的特点，是自组织团队得以成功运行的基础。

(2)社会表现和认同理论基础

人经常愿意将自己归属于某一圈子，而区别于“他们”，这就是社会认同的心理机制。通过心理学的研究中发现，作为成员对所属群体越认同，那么他对团队越有奉献精神。归属于一个团队，可以使人感到特别或自豪，自组织团队建设正源于人类这一动机。

Serge Mosocvici (法国心理学家）于1984年提出，团队成员间会分享共同的准则和信仰，并调整自身的爱好和行为，使其更加理性。这说明群体所共同拥有的文化信念对团队的成功具有极其重要的作用。

因此我们说，对于社会认同和社会表现这两种心理机制，对高效自组织团队管理起着重要的作用。

3.管理学理论

(1)人本管理理论基础

人本管理是通过自我管理来使员工能够驾驳自己、发展自己、激发自身潜能，进而达到全面发展，并使之成为组织发展的内在动力，而授权是自主管理的一个重要前提。

(2)社会系统管理理论基础

切斯特.巴纳德（美国社会系统管理学派创始人）提出，作为一个组织，无论其规模大小和级别高低，都应该包含共同目标、协作意愿以及信息沟通。社会各级组织构成了一个协作的系统，并且在一个组织中，成员间的相互关系，也构成了一种协作的系统。

(3)学习型组织结构理论基础

随着时代发展，现代的组织制度趋向非层级化、信息沟通多样化、组织结构扁平化、组织结构性质柔性化以及组织结构基础团队化。

彼得.圣吉，美国麻省理工学院教授指出：“学习型组织，是一群共同学习、突破自我、全力实现共同抱负且不断增强自身创造力的人所组成的”。

(4)团队管理理论基础

团队管理理论是西方管理理论中非常重要的理论之一。依据马斯洛的需要层次论，发展了一种“参与管理”的新型的管理模式，即职工在参与模式下，更能感到被重视，进而提高其团队凝聚力，提高生产效益。

4.经济学理论

(1)公共选择理论

Mnacur OISno,美国著名经济学家于1965年所著的“集体行动的逻辑”一书，为公共选择理论的提出奠定了基础。其文中指出，假设所有个体都很理性，都寻求自我利益，在一个大集体中，如果实现了集体共同利益或目标，每个人都能够获得个人利益，但仍然不能促使所有个体自愿采取行动来实现集体的共同的利益。而只有在对于采用了选择性激励的相容性小集体中，才会产生团队行为。

(2)交易费用理论

罗纳德.科斯(Rnoald H.Coase)，美国经济学家，于1937年发表论文《企业的性质》，提出现代交易费用理论。交易费用：是指价格机制运行过程中所必然产生的成本，如信息成本、制度成本、契约拟定和实施成本、谈判成本、产权界定和控制成本、监督管理成本以及制度结构变化的成本等，即在物质生产过程中发生的一切间接的成本。

三、自组织团队建设的影响因素 

这里所说的自组织团队建设，就是使团队能够进行自组织工作。本研究主要针对团队自组织工作的过程中，影响到团队的整体的行为模式的涌现的形成的三个重要因素进一步阐述，即成员间要存在有意义的差异、互动沟通及团队的运作氛围。

1.促使团队自组织工作的三要素

(1)成员间有意义的差异

有意义的差异是团队自组织的关键，是自组织团队建设中最根本的一项任务。但并不是所有差异都是有意义的差异，如果大家不认同那些对团队有意义的差异而只关注与自身利益相关的差异，那反而会导致团队停滞不前。只有存在有意义的差异，才可能促使成员间去互相沟通、互相学习和互相适应。

(2)作用者之间的互动沟通

互动沟通是大家用来表达感情、交换思想和提出建议的必要的信息交流的过程。互动沟通可以增强某种行为模式的正反馈作用。有意义的差异的传播，好似一个链条，将所有团队作用者衔接起来，从而促使团队的自组织模式发生变革，提高对环境的适应能力和自组织产生的效率。

(3)运作氛围

良好的运作氛围，可以将团队各部分结合起来，有利于在团队中逐渐建立更清晰的组织结构和相互关系。同时，团队运作氛围，也为团队自组织设定了其变化的范围和界限。

团队的自组织工作在过于柔性和过于刚性的运作氛围中都无法实现。松散的团队运作氛围，过于强调团队成员的独立性，将无法实现团队成员之间的协作，过于刚性的团队，工作过程过于程序化，很难激发团队的创新及新得涌现的出现，也就无法实现团队的自组织工作的实现。

2．自组织团队建设的研究回顾

从搜索和查阅的文献可以看出，目前为止，对自组织团队建设的研宄并不多。

McGrath'5在1964年的研究中，基于社会认知理论，将自组织团队建设的过程变量划分为团队认知过程因素和团队行为过程因素两类。2003年，姚立等在其研宄中讲述了有关自组织团队的建设过程及其基本原理，并提出团队自组织工作存在的三要素。2009年，周跃进等学者基于多代理的计算机仿真研究自组织团队建设，管理中各种因素之间的影响，进而用以指导实际生活中自组织团队的建设和管理。同年，郝丽凤等主要对自组织建设在“组织控制与创新的协同”方面进行研究，提出自组织团队作为一个新型的组织形式，其强大创新和适应能力促使团队控制模式与创新不再处于对立的位置，而是使两者的协同成为可能。

2010年，涂展洲等在其关于研发团队绩效管理的研究中指出：团队建设过程是团队绩效决定性的关键的因素16,将对团队绩效产生直接影响。学者何侃于2010年通过分析提出在高职院校的教师团队的自组织形式存在所具备的条件，及自组织团队建设的重要性必要性，即相关策略。

2012年，我国学者容梅又以科研单位为研究对象，对自组织团队建设在科研部门所依托的背景及条件加以分析。