一、什么是心理授权？

什么是心理授权？心理授权是一个相对新的心理学概念，本文介绍了心理授权的概念及发展。

授权理论，起源于上世纪60年代西方民权和女权运动盛行的时期。授权理论提出以后，在西方管理学界的地位便处于逐渐上升的趋势，并逐渐得到政治学、经济学、管理学及学术性研究等领域的认可，并得到了积极的应用。Rappaport于1987年在其研究中提出授权的概念，即人员、组织和团体对其自身所关心的事务获得控制权的过程即为授权，这一概念主要源于参与式管理(Participative Management)理论和员工卷入（Employment Involvement)理论。早期对授权管理理论的研究，主要是从企业的角度出发，更多地关注如何减少制定决策权的层级，怎样授予下属相应的决策权，如何最大限度为下属提供信息和资源等。经过长期的企业管理实践，研究者发现，这一授权管理的效果并不理想。随着心理学的发展和应用，研究者们逐渐转移授权研究的方向，开始更多地关注授权后，对授权个体所产生的心理体验，即开始研究以个体层面为中心的授权。

随着心理学进一步的发展，便诞生了心理授权理论，心理授权被定义为是授权个体的内心感知和体验的综合体。心理授权的诞生主要历经了如下所述的三个阶段。

第一阶段：授权理论逐步趋于完善

这一阶段，主要是以1988年Conger & Kanung对授权理论的研究为代表，在他们的研究中指出，授权是作为一个个体，在组织活动中，提高工作能力感的一个过程，只有当该个体能够感知到被授权，在此之后，授权才能够真正在其工作中产生效力，促使工作绩效的提高。

班杜拉于1986年提出了工作能力感的概念,这启发了 Conger & Kanung，他们提出，授权可以提髙个体的工作能力感。并建议把授权研究的焦点转移到授权对个体的内心体验，而非管理实践行为\这为心理授权的诞生做了一定的科学的铺垫。

第二阶段：心理授权理论的萌芽。

1990年，Homas & Velthouse首次提出具体的心理授权概念，也首次赋予授权心理层面的意义，指出授权是个体所体验到的心理状态或认知的综合体。即包括四种认知构成：工作能力(Competence)、工作意义(Meaning)、自主性(Self-determination) 及影响力 （Impact)。这四种认知也是心理授权量表的四个维度，即构成了一个完整的心理授权(Psychological Empowerment)的概念。这些为以后心理授权概念的最终确立及其测量维度的正式提出打下了很好的基础。第三阶段：心理授权理论的诞生。

1995年，Spreitzer更进一步提出了个体心理授权这一概念，即所谓的心理授权，并不是对于员工个人特征的总的概括，而是个体所能感知到的一种内在旳工作动力的一种心理体验，是对其自身工作角色的积极态度和感受，并希望通过自我调整来对所处工作环境产生积极的影响。

二、影响心理授权的因素

我们从以往国内外的主流研究的动向来看，我们可以对心理授权的影响因素归纳为三个方面，即前因、中介及后果三方面的因素。

1.前因因素

在对心理授权的研究分析中得出，直接影响心理授权的前因因素主要有“人口统计学变量”、“心理氛围”和“社会文化背景”三个方面。

(1)人口统计学变量

性别（sex)、年龄（age)、工作年限（tenure)等都是人口统计学变量。Spreitzer于1996年的研究中发现，受教育程度髙低也会对授权的认知有影响。受教育程度高的个体相比较于受教育程度低的个体，对授权的认知程度更髙；年轻人相比较于年长者，对授权的认知程度也更髙。Koberg于1999年的研究还提出，男性比女性更加能够感觉到被授权，这些差异主要体现在心理授权在工作能力和工作意义的两个维度上。

个体的人格特征变量将对心理授权水平存在重要的影响。Spreitzer于1995年的研究中发现，自尊(Self-esteem)与心理授权之间存在着显著的正相关，高自尊的个体更能感知到工作的自我价值感，低自尊个体则不能感知到他们对工作和组织变化的影响。Thomas & Velthouse于1990年的研究中提出，控制倾向(Locus of control)与心理授权的影响力维度存在相关，内控型个体更多认为其自身能够影响到工作环境，而外控型个体则更多可能认为其自身的行为将会被强势的体系所影响。

(2)心理氛围

2004年，earless通过对174名从事服务行业的工作人员的调査和研究发现，心理氛围能够对心理授权产生积极的影响。Martin & Bush于2006年，以419名从事销售的工作人员为研究对象进行研究，发现心里氛围对销售人员的心理授权有显著的正向影响。

(3)社会文化背景

对心理授权理论的研究起源于西方，其研究背景及理论源泉，都源于西方文化背景。那该理论在我国是否适用，是否有效，国外学者所设计的问卷和量表，是否具有同样的信度和效度，都引起研究者们的关注。

2.中介因素

近年，越来越多的研究学者开始着眼心理授权作为中介因素的分析研究。从以往研究中我们知道，心理授权被证明是“变革型领导--自组织团队绩效”，“LMX (领导-成员交换理论）--自组织团队绩效”，“授权气氛--自组织团队绩效”这些两两关系的完全中介变量，并且，心理授权在“结构授权--自组织团队绩效”之间具有部分中介作用。

也有研究者展开对心理授权的不同维度的研究：2005年，Liden等通过研究指出，工作能力感这一维度在“工作特征一自组织团队绩效”之间起着中介作用。2006年，我国学者李超平提出，在“变革型领导--员工工作态度”两者之间，心理授权起到一定的中介作用。工作能力维度同样是“愿景激励影响--自组织团队绩效”的中介变量。

3.后果因素

心理授权作为后果因素，被心理授权所影响的因素主要分为两类，即对员工个人的影响，及对组织结果的影响。

(1)对员工个体的影响

①对员工的团队绩效的影响

Hachman & Oldham于1976年的研究中得出，工作意义是自组织团队提高绩效水平的重要前提，能够感知到工作价值和重要性的个体，更能体验到较高的自组织团队绩效。Herzberg于1996的研究中指出，能够促使员工提高自组织团队绩效水平，仅仅在于其感受到自身的工作是有意义的，具有挑战和被认可的机会。Thomas & Tymon在其1994年的研究中提出，心理授权在影响力这一维度上与自组织团队绩效的提高是存在显著相关的。Spreitzer于1997年的研究中发现，心理授权的工作意义和自主性这两个维度，对自组织团队绩效存在显著的影响。Liden & Sandy于2000年的实证研究表明，心理授权的工作意义和工作能力两个维度，都能影响员工自身队工作的满意度。其中对自身能力感知越强，那么其自组织团队绩效反而会越低，而对工作意义感的增强则会增加员工自身对工作的满意度。

我国学者李超平于2006年的实证研究中也发现，心理授权各个维度与员工的自组织团队绩效均相关。

②对员工的工作绩效的影响

心理授权相对于工作绩效的实证研究，在近年也不断增加。Conger & Kanungo于1988年的研究中指出，心理授权能够提升员工自身的工作能力。Liden & Wayne于2000年通过实证研究得到，工作能力与工作绩效之间，存在着显著的正相关。我国学者杨营和谢礼珊在2005年进行的实证研究中指出，心理授权的四个维度，对酒店员工的服务质量都具有显著正相关。

③对员工的创新行为的影响

Spreitzer于1995年的研究中指出，心理授权与员工的创新行为存在正相关的关系。Thomas等于2000年的研究中也提出，心理授权和个体弹性有关，授权个体能更加相信他们的自主性及自身的影响力，同时他们也很少感到受到工作技术或规章制度等方面的限制，进而使他们能在工作过程中产生更多的创造力，促进创新行为。

(2)对组织结果的影响

Spreitzer于1999年，通过实证研究发现，如果管理者心理授权水平高，他们将会更有创新精神，并且更有向上的影响力及感召力。

Velthuose于1990年的研究中指出，授权能够提高集中力，积极性和承受能力，这样就更能够提高管理的有效性。Spreitzer于1995年的研究中提出，对于一个心理授权程度高的管理者来说，他就会对自己能力有很髙的认知水平，同时也更容易积极釆取措施去改善自己的工作以及其工作环境，进而提高管理有效性。