摘要：高校行政管理岗位绩效考核结果与激励机制的链接问题，指出决策者和管理者应该综合运用物质激励、精神激励、知识激励和目标激励等各种激励措施，根据校属各单位不同行政岗位需要，做到及时而适度的激励，以期为高校行政管理人员挖掘潜能提高工作效率。

关键词：行政管理人员；绩效考核；激励机制

高校行政管理人员作为高校管理工作的服务主体，通过一定的行政方法和行政措施，实现学校战略目标的过程。激励机制是通过一套规范化的特定方法和管理体系，将行政管理人员对学校组织及工作的承诺最大化的过程。

一、分析激励机制与高校行政管理岗位绩效考核结果的链接问题

行政管理人员是高校全体教职工中不可或缺的重要组成部分，是服务于全校师生各项工作的顺利开展有力保证，支撑整个高校健康发展的基础和保障，他们素质的高低和工作能力直接影响高校整体发展水平。但是他们是高校全体职工中的边缘人员，他们的地位及作用远不如一线教师和科研人员，但为了避免出现“大锅饭”倾向，学校有关部门必须采取相应地激励措施，以提高行政管理人员的工作积极性和创造性。由美国心理学家斯金纳提出强化理论可知，人们总是期望完成任务并取得阶段性成绩后，能够得到适当的奖励和大家的肯定。组织的战略目标如果没有相应的物质激励，岗位与目标激励，精神激励来持续强化，长此以往，高校行政管理人员的工作积极性逐渐消失。根据激励理论及激励方法的不同，建立在高校行政管理人员的管理者可从以下几个方面强化绩效考核的激励措施。

（一）物质激励

现阶段，物质激励仍然是大多数高校行政管理人员关注的重心。高校行政管理人员的管理者可以将各岗位人员特征和性格特征、需求的差异性、服务数量、服务质量、服务对象的满意度及服务难易程度等综合测评价格与其绩效工资挂钩，在各单位内进行绩效工资的二次分配，不同部门不同岗位不同的行政管理人员之间拉开差距，以体现多劳多得，优绩优酬。如在重庆某所高校，教职工的工资由基础工资和绩效工资组成，基础工资是保证职工的基本生活水平，绩效工资是跟工作量及服务质量呈正比，基础工资是完成学校规定的整个工作量的百分之多少才能拿到基本固定工资。绩效工资则依据高校行政管理人员对德、能、勤、绩、廉五个考核标准进行考核，将考核结果的成绩按绩效工资比例发放，这种基于绩效考核的薪酬分配机制是物质激励的一种方式，但不能包括激励机制的全部。

（二）精神激励

物质激励与精神激励两者之间相互配合，相得益彰，缺一不可，只重视物质激励而轻视精神激励不仅会加重学校经济负担，而且对员工的长远发展不利，而只重视精神激励轻物质激励，不能满足职工的基本生活需求，所以要两者有效结合，各自发挥自身优势，弥补另外一方的不足。精神激励相对于物质激励而言是无形的激励，是看不见摸不着的激励方式，但是能满足人们精神上的需求，包括向员工升职、对他们的工作认可、岗位晋升、培训激励和被尊重的激励等多种形式的激励手段，能给他们带来荣誉感、成就感和满足感，持续的凝聚他们的心，让他们激情饱满实现组织目标的过程。随着人们生活水平的提高，高校行政管理的决策者和管理者在采取物质激励的同时，还应该把重心转移到以满足较高层次需要，马斯洛需求层次理论中认为，人们在满足生理需求和安全需求后，更多的关注社交、自尊、自我实现等更高层次需求。

（三）知识激励

知识激励也是激励中的重要部分，是指高校行政管理人员对知识的需求，能及时提供必要的技能知识、信息及学习知识的机会来调动他们的积极性和创造性的一种激励手段。高校行政管理人员是知识型人才，他们既有一般人的基本需求，又渴望生活的归属感，事业上的成就感和社会上的荣誉感，收入对其满足需要的边际效用呈递减趋势，随着生活水平的提高，对物质激励越来越淡化，非物质的需求所占的比重越来越大，自我实现需求占据主导地位。知识激励主要包括：第一；向不同党政单位各个职能部门行政管理人员提供必要的专业知识培训和获取各种知识的机会，如定期将高校行政管理人员输送到与自己工作或所学专业相关的培训基地进行知识培训，以提高专业知识技能和综合素质。

（四）目标激励

目标激励是指高校设置整体发展的目标，使行政管理人员的个人目标与学校的整体目标紧密的结合在一起，让他们感觉到他们的个人利益与学校整体利益息息相关，愿意全心全意为高校发展服务。建议高校行政岗位的管理者在采取物质激励的同时，还需结合目标激励机制，结合各个部门不同岗位人员的绩效考核结果，能力和素质特征、服务态度、服务质量和工作效果，为其确定适当的岗位目标，岗位目标再分解成多个目标与本人工作岗位有效的结合起来，能够诱发人努力的去争取和进取的方向。心理学上把目标称为诱因，启发其奋发向上的内在动力。同时各高校根据自身战略目标和学校的财力引入现代企业人力资源管理理念，并制定竞争性和市场化的宽带薪酬制度，从而吸引优秀人才，推动教育事业的发展。对有事业心、进取心、有领导力、综合水平兼优人员安排到重要的工作岗位上去，充分挖掘他们才能，调动他们的工作热情，推动他们的职业生涯发展；另一方面，可以根据绩效考核结果对高校行政管理岗位进行优化配置，将不同岗位不同层次的人员合理配置到相对应的岗位上去，人尽其才，才尽其用。

［参考文献］

［1］纵浩，董如何．高校知识型员工的知识激励机制探析［J］．科教论丛，2007．

［2］谢文新，张婧．中、美、德三国高校教师薪酬制度比较与思考［J］．高教探索，2013（04）．

作者：陈燕 单位：重庆交通大学