1960年，美国经济学会会长西奥多·舒尔茨发表《人力资本投资》，提出人力资本投资经济理论，认为人力的取得不是无代价的，人力（包括人的知识和技能）是资本的一种形态，可以称之为人力资本。这一演讲推动了人力资源理论研究，并从中衍生出了人力资源的基本概念。

　　1964年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的《人力资产会计》一文，是人力资源会计理论研究的起点。他指出，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，财务报表中应该包括人力资源。1965年-1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交密歇根州立大学进行试验。

　　实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会计仍属财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可表述为：从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。

　　人力资源会计的核算和计量

　　人力资源会计的核算　
　　
　　人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配，人力资产的摊销及人力资产损失的确认等。据此，应设立以下基本账户：

　　“人力资源投资”账户 反映人力资产的增减变动情况。借方反映人力资产的增加，贷方反映其减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户应按类别设置明细账户。

　　“人力资源累计摊销”账户 贷方反映按一定摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业经营的员工之累计摊销额，余额表示现有人力资源的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

　　“人力资源取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户 这两个账户是成本计算型账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资源投资”账户的余额。期末余额的借方，表明尚处于取得和培训阶段的员工的投资。

　　“人力资源投资损失准备”账户 一方面企业对人力资源的取得成本应予以资本化，一方面为遵循谨慎原则，企业应计提人力资源损失准备。

　　“人力资源投资损益”账户 核算企业对人力资源投资所产生的损益。

　　人力资源会计的计量

　　会计计量主要解决的问题是指计量尺度和计量属性。区别于以货币为计量尺度的传统会计，人力资源价值的非货币属性要求人力资源会计运用货币与非货币两种尺度来反映其特征。其中，非货币信息可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。人力资源作为企业的一项特殊资产，可采用多种计量方法：

　　历史成本法 人力资源成本包括引进、选拔、聘任、培训和辞退等费用，其资本化数额即为人力资源的历史成本。这种做法，对备会计期间的人力投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在备会计期间终了时，将资本性支出部分确认为人力资源的价值。

　　重置成本法 是指结合当前物价水平，假设对企业现有员工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。此法反映人才资源的现实价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。
　　
　　工资报酬折现法 将员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止，预计支付的报酬，按一定折现率折成现值，做为人力资源的价值。

　　以上前两种方法具有一定的可操作性，后一种方法对员工未来工作年限、工资报酬、折现率需主观确定，有一定缺陷。

　　我国实行人力资源会计的必要性及现实意义

　　进入21世纪，人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代。在这个大环境下，竞争也相应地从物力资源的竞争，转向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。在这个过程中，必然需要将作为知识载体的人力资源纳入会计核算和管理体系，提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息，以充分开发和利用这一重要资源，否则，会计核算内容将是不完全的。例如美国微软公司，其市场价值大约相当于资产负债表上资产总额的十倍，二者之间如此大的差距，就是由于传统会计核算没有考虑微软大量的一线科技人才的价值所致。传统的仅以物力资源为基础的会计体系所固有的局限性，根本无法满足知识经济的客观需求，具体表现在：

　　首先，将人力资源投资全部计入当期费用，违背了权完发生制和划分收益性支出和成本性支出的原则，使各期的盈亏报告不实。人力资源投资主要包括：取得人力资源支出（例如招工支出和选拔支出）；维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出；开发人力资源支出，主要指各种培训支出。可以看出，除了维护人力资源支出以外，其他两项支出的受益期均在一年以上，应当按照权贵发生制和划分收益性支出和成本性支出的原则，予以资本化。传统会计把全部人力资源支出费用化，这使利润低估，会计信息严重失真，最终导致决策失误。

　　其次，不提供人力资源成本和价值方面的信息，难以满足内部和外部财务信息使用者的需求。现行会计制度将对人力资源的支出作为期间费用或制造费用处理，没有把对人力资源的投资及变动情况、人力资源投资效果等方面的信息单独集中进行反映和报告，因而无法满足企业内部管理和控制人力资源对信息的要求。另一方面，作为企业财富的人力资源的价值不包括在资产的范围中，致使资产价值低估，报表使用也无法获得企业财务状况和经营成果的真实信息。

　　知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫，也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件：首先，计算机网络的广泛应用，信息传递和处理速度大幅度加快，为人力资源会计的实行奠定了坚实的物质基础；第二，信息的多元化要求成为必需，为人力资源会计提供了环境上的可行性；第三，价值评价相关理论日益完善，为人力资源会计的计量提供了理论上的借鉴依据。

　　由此可见，知识经济时代的到来，使人力资源会计越来越显示出其重要地位，尤其是在中国加入WTO以后，它必将成为现代会计的主流。

　　我国人力资源会计问题和对策

　　人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：

　　人力资源法制化

　　以企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保人力资源计量的可比性。对于违约离职事件，首先对职员按照工作合同进行处罚，接受企业也必须支付企业一定的违约接受费，以保证企业人力资源的想对稳定性。同时根据企业披露的人力情况，对企业发给职工的收入加以规范：一方面避免企业利用职工合同的疏忽，过分压低职工的收入；另一方面，避免一些具有行业优势的企业不顾企业经营状况，随意发放工资福利。

　　加强对人力资源进行的计量

　　人力资源会计以人力作为核算对象，人力资源具有无形资产的特征，因此其价值很难用货币指标精确计量，同时人力资源的价值也受到企业内部各种因素影响。人力的计量需要不断的摸索加以完善，在人力货币计量的同时也可以运用一些非货币模糊方法，例如对人力情况进行定性的分析，从而更完整地反映企业的人力情况。

　　岗位技能工资的推广

　　岗位技能工资制有两点内容：一是设定岗位，企业职工之间实行竞争上岗；二是将工资总额与企业经济效益挂钩，并确定企业以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。这种工资体制可以为企业人力价值的计量提供了依据，又能在企业内部形成竞争的气氛。

　　开展试点工作，为人力资源会计的推广做准备

　　试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。